HR都面对求职者时会有哪些偏见?

呵呵,我想起前天有个hr,我也没投简历,正好离家很近,看我符合要求,就问我工资要求,我对这个地方的工资行情比较陌生,她问我以前工资多少,我小心翼翼的说出4千,她说这里肯定不比你以前工作的地方,在这里你定位多少,我说那3千吧,她立刻还价税前2千5,工作五天半,我即刻其实也是无意说的,我说我现在备孕期间,你们接受吗?接受我就去,她立刻说这个岗位急招,备孕的话我们要考虑一下,然后就没话了 来自职Q用户:匿名用户hr砍价?不都是涨价吗?砍价说明对他们来说备选的太多了,随便找一个就能代替你,所以从中选择价格低的 来自职Q用户:夏先生www.mh456.com防采集。

HR都面对求职者时会有哪些偏见?

职业面试官要像法官和仲裁人员一样客观、公平,没有偏见和歧视,这是我们招聘者的基本原则之一。一代又一代的HR们一直受到这样的原则教诲,并向着这个方向努力。一批又一批的应聘者们抱着这样的期望看待我们,同时也这样要求我们。然而,当我们年复一年地训练自己的客观、公平后,还是会发现,绝对的客观、公平永远只是一个遥远的神话,面试中偏见无处不在。 再资深的面试官都无法否认,在面试过程中、在用人决策中,我们或多或少都会受到应聘者与职业无关的其他因素的影响,无法做到绝对的客观和公平。

HR 不喜欢求职者问个人福利之类的问题,如果有人这样问:贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目,我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?HR 和公司将很欢迎,因为体现出你对学习的热情和对

(1)年龄 当员工平均年龄32 岁的IT 企业招聘一名软件开发经理时,53 岁的应聘者基本上连第一轮面试的机会都得不到。而22 岁的精英也不可能得到财务经理的面试机会。虽然招聘广告中很少有严格的年龄限制,但在面试官的心目中,年龄是一个不那么重要但绝对必要的考虑因素。

首先要看所招岗位对求职者的要求,有哪些要求是必须要具备的,那么在快筛中先淘汰不符合这些最基本要求的。比如有的岗位要求必须具备大专及以上学历,那么所有专科以下学历的求职简历都可以先筛

◆(2)性别 招聘面试中的性别歧视常常为应聘者所诟病,企业也尽可能保持良好的社会形象,避免因性别歧视而遭人投诉。但在很多时候,性别因素是个不言自明的“招聘要求”。特别是“已婚未育女性”,是个大家心知肚明的被拒绝原因。同时, 企业内部和部门内部的性别比例、领导对某职位的性别期望,都直接地决定着候选人的性别选择。

1、如果你是老板:面对求职者时,首先要描述清楚你的企业,也可以说描绘好的你企业—“画饼”,这样对求职者是有吸引力的,另外要明确你的需求和求职者的需求看能否达成一致,明确用人标准,判断好求职者

◆(3)外貌 尽管现代招聘技术越来越趋向客观、公平,但一旦进入面试这个环节,外貌因素就开始显现其重要作用。人之常情,当一位面容姣好、面带笑容的应聘者坐在对面时,面试官会心情舒畅地多聊一些轻松的话题。而当一名面目可憎、邋里邋遢的应聘者出现在面前时,面试官早就在心里给他打了不及格,心里想着怎么早点把他打发走!

在这一点上,HR难道就不可以顺便考察一下面试者面对突发状况的应变能力么?乘出租车去面试,会增加出行成本,但却可以避免雨淋而保证形象。遇到这样的事情,如果仅仅是抱怨HR缺乏人情味,就失去了在自身

◆(4)着装 面试官往往在第一眼就决定了应聘者会不会通过面试,这在很大程度上也是句实话。面试官受应聘者着装的影响还真不小,当一名身着得体职业装的应聘者走进办公室时,我们会觉得他出现在这里很合适,自然在心里给他加了分。而古怪、非主流的着装,却往往会把一些个性十足但才华横溢的应聘者挡在门外。

◆(5)口音 按说除了播音、呼叫中心、培训师这样的职位之外,口音不应该是用人的选拔标准。但事实上,面试官受此影响也很大。HR们可能会用学习能力太差、未来沟通有障碍等原因拒绝一名带有浓重口音的应聘者。但事实是,面试官能无误地听懂他的话,同时他的专业能力足以胜任这个职位,但我们不愿因口音问题造成其他同事的工作困扰,所以大部分情况下都将人淘汰。

◆(6)体味 浓重体味必然会影响面试官的招聘决策。不论应聘者的背景有多好、能力有多强,一旦被发现有体味,他在面试官心中的得分就会骤然下降,特别是在夏天!

◆(7)能说会道 能说会道的应聘者天然地有着求职优势,沟通能力是销售、公关、人力资源等领域职位的必要条件。但在诸如财务、技术开发、文案工作等职位招聘中,沟通能力并不是主要选拔标准,但面试官还是会想当然地认为一名沟通能力强的候选人会更适合这一职位。

(8)术语 在招聘专业性较强的职位时,如财务、软件开发等,HR有很大可能受应聘者所说“术语”的影响。尽管听不懂,但我们还是常常会用赞同的态度去回应应聘者说出的这些术语,同时在心里不知不觉地给他加了分。

◆(9)背景 名校、名企的背景往往会给应聘者加分,这在面试官看来是理所应当的。但其实名校也有不少混学分的,名企出来的也不一定都是精英。

但一般的小企业都会以“我招了个北大毕业生”、“他是从微软过来的”而自豪良久。

感谢邀答。其实HR有没有对求职者存在偏见,不好确定。如果说有偏见的话,可能是给求职者一个感觉,让他感觉这个HR对自己有偏见。

站在HR的角度看时,如果要招技术型人才时,肯定要看是否有相关工作经验,以及应聘者是否在相关行业,领域做出过相关成果。其次是应聘者能不能和同事之间进行良好的沟通。如果是招聘销售类和设计类人才时,主要看中的应该是应聘者的营销和设计的思路、表达能力等,还有的HR比较注重外貌形象问题。

对于有些HR来说,自己在为一个中型或者大型公司招聘,要摆足气势,有时这样更能吸引人才应聘。但是这样可能会让求职者心里反感,认为看不起从其他公司来应聘的人,尤其是在年轻公司干过的。在求职者看来,招聘公司有种高高在上的感觉(这种仅仅是一部分人的感受)。

第二,应聘者进公司后肯定是想着月薪多少,或者年薪多少,是为了挣钱,所有应聘者都是这样想的,这个无可厚非。但是对于为公司招聘人才的HR们来说,首先考虑的是招的人能不能胜任公司的职务和工作,要想真正做好自己的工作,那公司同事之间必然要有良好的工作关系,所以为公司负责的HR们会考虑这个得,而不是单纯的拉过来一个人工作。这样的话,有的求职者就会有些想不通了:你为什么问我一些平时的习惯,爱好之类的呢?这和工作有什么关系吗?有疑问,但是还没办法直接问出来,所以有些求职者也会认为,这些HR这是什么意思啊?招几个人还那么多事儿。这时,传说中的偏见就出来了。(不过我应聘的时候没有这样想过)

最后说下关于着装影响的“偏见”吧,如果是销售岗位,可能会对应聘者的外貌形象比较注重,当然应变能力,是否有亲和力这些也很重要,这里就不说了,今天说下形象问题。有的人认为销售不就是给别人介绍产品,让别人买东西嘛,为什么我去应聘,别人长得比我好看点儿,穿着比我好点儿,就要ta不要我,而且也不知道我得能力怎么样,就这样决定了呢?这也是一种“偏见”。

不过我相信对于HR来说,是不会有偏见的,因为所有应聘者基本都不认识,该偏向谁呢?是我们自己招聘肯定也会首先看应聘者能力的。大家有什么想说的,欢迎留言交流。

谢邀,我认为偏见是一定存在的,这是由人性决定,当一个人处在一个可以决定别人命运的位置,未必会做到绝对的客观,会不自觉的加入自己的个人喜好,除非这个应聘者十分优秀,根本没有不录用他的理由,否则,一旦人资有自己思考的余地,最终决定的都是是否得到了人资的好印象,优秀的人资,努力要求自己做到真正的公平,公正,客观,但也只是一个理想的目标,在具体实施上还是会有不可避免的偏见,没办法,人都喜欢符合自己的要求,价值观,甚至是看的顺眼的人

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案例:每天忙到焦头烂额,完全没有个人生活,小张一时任性,辞了手里的工作。可是等到小张放松够了想要重新求职找工作时,却发现自己很不受公司待见。小张明显感觉到,很多公司的HR都对自己裸辞这件事颇有微词,面试时老是问自己为什么要裸辞?可不管小张如何回答这个问题,HR都一脸不满.分析:为什么比起骑驴找马的在职求职者,像小张这样离职了再找工作的,反而会这么不受待见。因为,HR们都是这么看待这些裸辞的求职者的:一,裸辞的员工,对团队不忠诚特别是在团队中,位置较高,或者能力较强的员工,说离职就离职,任性十足,没有集体意识。一个团队失去了自己的核心力量,这对于团队的冲击是很大的,所以对于那些不管团队的生存,突然离职的员工来面试时。新公司就会怀疑其稳定性和忠诚度,会不会招人进入公司后,没过多久,自己又突然离职,人才的流失,对于公司来说,从来都是大事。所以公司不喜欢任性裸辞的员工,大都是因为质疑这类求职者的集体忠诚度。二,怀疑其工作能力有些HR认为,裸辞成功的员工,公司竟然没有挽留,那么可以想见,这个员工其实对于公司的价值,并不是很大,公司都没有挽留你,直接同意你离职。所以这时,当得知你是裸辞后来找工作的,HR难以避免地会对你产生这样的偏见。三,但对于HR来说,谈薪会很简单面对裸辞的求职者,很多找工作已经找得焦头烂额,不希望错过任意一个机会。即使摆在面前的这个机会,不是很好,他也有可能会接受,所以这时,当HR和求职者谈薪时,HR就处于优势,求职者出于劣势,很多求职者会因为需要这个工作机会,而放低身段,HR谈薪时就会很好谈。而这对于求职者来说,无疑是不利的,特别是比起在职的求职者来说。四,有些人辞职上瘾现在就业形式其实很严峻,找过工作的人,心里都很清楚。也正是因为这个原因,所以HR都很好奇,为什么会有人敢直接裸辞?现在他工作不开心,说辞职就辞职,那他来了公司之后,会不会工作不了多久,又辞职了。除开稳定性和集体荣誉感这一层的因素,一个对于自己职业生涯没有认真规划的人,真的很难让人相信,他会在自己的工作上,做出什么成绩。HR也会怀疑,这样的人,他对于自己的工作到底有没有上心过,毕竟没有哪家公司会喜欢工作态度有问题的人。从上面的分析中,明显可以看出,任性裸辞的求职者,真的很不受HR喜欢,当然不是说离职前,就一定要找好下家。但是在参加工作后,每个人都应该要对自己的职业生涯负其责,为自己的每次行为买单,所以任性裸辞前,先想好下一步怎么走,这样的行为,是不会错的,而且也正是我们所鼓励的。伯马遇专注互联网中高端人才招聘服务内容来自www.mh456.com请勿采集。

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